人才战略

人力资源理念
致力于为员工提供发挥能力的平台和机会，打造吸引和保留人才的竞争优势。

基本原则
人力资本是力得再生资源主要资本公正、公平、公开地对待员工不承诺终身就业，培养员工终身就业的能力

人才使用
用人之长，不苛全责备，容忍因创新而产生的失误。

山东力得汽车科技股份有限公司人才战略规划

一、山东力得汽车科技股份有限公司人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司发展提供人才支持。    

二、人才战略规划的原则   

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。    

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。    

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。    

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。    

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、公司2024年人才发展预测    

公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现公司“做优做精做强，打造百年名企” 的发展目标，必须增强公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。    

随着产能扩大、产业调整，公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。   

公司各类人才的主要来源有以下五个途径：   

1、高校毕业生。

2、自主培养。公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心， 

加快技术工人、高技能人才培养。   

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。    

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教

育工程，加快培养各类专业人才。   

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。   

四、未来五年人才规划目标    

根据公司发展目标，基于公司现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务    

1、经营管理人才。到2020-2025年着重引进培养中层经营管理人才，能够适应公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。    

2、科技人才。到2020-2025年要力争引进培养研发类的专业人才，以满足公司对专业人才的需求；培养具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业

（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2020-2025年要培养造就整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。   

4、操作技能人才。到2020-2025年公司要建设和培养出一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。   

（二）质量要求    

从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。   

（三）结构要求   

合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。    

在专业结构上，专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。  

在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。    

在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。    

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制    

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。

一是完善人才津贴制度，

二是建立紧缺人才培训补贴制 度，

三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。    

2、加强公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。    

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。   

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。    

一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。   

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。    

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。   

四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。   

（三）建立健全人才成长的激励机制。    

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇

机制。    

一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。    

六、人才战略专项规划   

（一）人才开发方案    

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。   

1、经营管理人才培养方案    

方案一 与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。    

方案二 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。   

方案三 有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。    

方案四 有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。   

方案五 招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案    

方案一 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案二  选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。    

方案三  以职业教育中心为基地，以公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。   

方案四  招聘统招大学生、专科生    

在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。    

方案五  自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。   

3、政工工作人才培养方案    

方案一  以职业教育中心为基地，以公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。   

方案二  与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。   

4、操作技能人才培养方案    

方案一  以公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。    

方案二  以公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。   

方案三  与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。    

方案四  加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。    

方案五  充分利用公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。    

（二）人才培养经费方案    

公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。    

（三）人才薪酬规划  

1、薪酬设计的原则   

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。   

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。    

第四是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。    

第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。   

2、薪酬规划目标    

根据公司“十一五”规划目标，2020年底职工人均收入不低于山东省企业职工平均工资。   

3、专项薪酬计划   

第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高公司管理效率，实现公司战略目

标的中坚力量，是公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑公司的实际经营状况来确定。    

第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是   

企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。    

第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现    

薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作。  

（四）考核考评机制    

考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。   

七、监督管理与协调机制    

人才战略是公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到公司的方方面面。因此，这项工作要在公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。

主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。